Leadership ed Efficacia Organizzativa: una “Modesta Proposta”

Meglio promuovere leader ambiziosi e carismatici o umili e teamplayer? La ricerca Hogan non lascia dubbi.

 

Uno dei migliori studi mai condotti sull’efficacia organizzativa si deve a Jim Collins, che lo ha illustrato nel suo best seller Good to Great. Prendendo l’insieme delle Fortune 1000, Collins identifica 11 aziende che per 15 anni hanno registrato una performance inferiore alla media del loro settore e che per i successivi 15 hanno invertito la tendenza, con performance sopra la media. La domanda su cui si fonda la ricerca è: “che cosa ha portato queste aziende da “good” a great”?

Collins conclude -con qualche riluttanza- che la molla principale per una migliore performance organizzativa sia stato il cambiamento della leadership. Non solo. Le 11 aziende avevano scelto leader con un mix di caratteristiche quasi paradossale: erano estremamente competitivi e, allo stesso tempo, persone modeste.

Facile capire perché i leader molto competitivi siano più efficaci: vogliono battere la concorrenza. Meno immediato è comprendere perché la modestia -in opposizione a: alta fiducia in sé stessi, fascino e carisma- abbia rappresentato l’altra caratteristica in comune tra i leader più bravi.

Le più recenti ricerche scientifiche sulla personalità ci offrono tre prospettive generali su modestia, leadership ed efficacia organizzativa:

Regola #1: I leader modesti sono più efficaci.

In una serie di studi, Bradley Owens ha dimostrato che chi lavora per un leader modesto è più coinvolto, più soddisfatto, più produttivo e mostra una coscienza organizzativa più sviluppata, ovvero parla bene dell’organizzazione agli altri, contribuendo a costruirne una reputazione positiva. Inoltre, le imprese con leader modesti registrano un tasso di turn-over inferiore e sono esse stesse, complessivamente, modeste.

Come agiscono i leader modesti per creare risultati così positivi? Fanno almeno tre cose.

1. Riconoscono i meriti dei membri del loro team e permettono a tutti di sentirsi parte del successo di squadra. Questo crea fiducia all’interno del team, base del successo: se non ci si fida del capo, la missione è destinata a fallire. I leader modesti costruiscono fiducia.
2. Ammettono i loro sbagli e chiedono volentieri aiutoquando un problema esula dalla loro area di competenza. E dato che all’interno della squadra c’è un clima di fiducia, chi ne fa parte è ben disponibile a dare il proprio contributo, quando il capo lo chiede.
3. Sono aperti al coaching. Prestano ascolto al feedbacke lo usano per migliorare la loro performance. I leader senza umiltà non possono migliorare, perché ignorano il feedback.

Regola #2: I leader modesti sono sottovalutati.

Purtroppo, le organizzazioni spesso sottovalutano i loro leader più efficaci, quelli modesti. Esiste una fortissima correlazione tra carisma, fascino, auto proclamazioni di competenza e la probabilità di essere promossi (affermazione della leadership), mentre non ne esiste nessuna tra questi elementi e l’effettiva probabilità di riuscire a costruire un team vincente (efficacia della leadership). I leader modesti distribuiscono i meriti agli altri ed evitano i riflettori: ecco perché il top management spesso li trascura e ne sottovaluta i successi realizzati.

I dati di Hogan Assessment Systems dimostrano che l’ambizione (la tendenza a prendersi responsabilità, a competere e a progredire nella carriera) ha una lieve correlazione negativa con la modestia. In altre parole, uno dei fattori chiave associati all’affermazione della leadership (l’ambizione, appunto), è negativamente correlato con uno dei fattori chiave di efficacia della leadership (modestia). La matrice in testa all’articolo illustra la situazione. Possiamo leggervi che, se un leader è selezionato sulla base delle sue caratteristiche di affermazione, la probabilità di scegliere un leader inefficace è del 60%! Ecco perché Collins parla di paradosso quando descrive la combinazione di caratteristiche degli 11 leader di successo. Solo una piccola percentuale di leader è sia ambiziosa sia umile.

Regola #3: La mancanza di modestia danneggia le organizzazioni.

La maggior parte delle aziende alla fine fallisce, e la prima causa di fallimento organizzativo è una cattiva leadership. Ci sono molti modi in cui i leader possono sbagliare, ma quattro temi in particolare -tutti legati alla mancanza di umiltà- sono evidenti.

1. Un esagerato senso di sé e dei propri diritti. I narcisisti sono ovviamente privi di modestia, ma sono molto bravi a raggiungere ruoli di leadership (vedi la Regola # 2). Alla fine, questi leader “perdono” la squadra, perché fanno promesse che non possono mantenere, si prendono il merito di tutti i successi e incolpano chiunque altro per i fallimenti. Le risorse di talento se ne vanno, o si trovano ingabbiate. Quando i talenti se ne vanno, le organizzazioni falliscono.
2. Una generale mancanza di consapevolezza sull’impatto delle proprie azioni sulle altre persone. Questi leader non hanno sensibilità per il lato umano del business, né percepiscono questa loro insensibilità come un difetto. Chi riporta a loro li avverte freddi e privi di attenzione o interesse nei loro confronti. Mentre i leader modesti sono aperti e si mettono in ascolto di ciò che gli altri pensano e sentono, i leader insensibili non amano ascoltare opinioni o feedback dall’esterno.
3. Un esasperato bisogno di supporto e approvazione sociale. Tutti lo sentiamo in una certa misura, ma per alcuni cattivi leader è una dipendenza eccessiva (il personaggio della serie The OfficeMichael Scott ne è un esempio).
4. Allo stesso modo, insicurezza e bassa auto stima sono il quarto tema tipico di una cattiva leadership. Come il precedente, questo tratto trova la sua radice nella paura del rifiuto. I leader incapaci di umiltà cercano disperatamente l’attenzione e l’approvazione degli altri: un desiderio profondo che mascherano sotto arroganza ed eccesso di fiducia in sé stessi. D’altro canto, va detto che anche le persone troppo umili possono nascondere insicurezze. Essere d’accordo con l’affermazione “Non sono molto bravo a fare le cose” può riflettere sia vera modestia sia mancanza di auto stima. I leader con un livello appropriato di modestia mostrano una dose equilibrata di fiducia nelle loro capacità e non sono né diffidenti né arroganti.

I leader sono i membri più importanti di un’organizzazione. Purtroppo, nell’attuale contesto culturale prevale l’attrazione verso leader affascinanti, carismatici e capaci di auto promozione (ad esempio, la leadership trasformazionale). Questo ci sta portando nella direzione sbagliata: alcuni dei nostri leader migliori rimangono nascosti nelle pieghe dell’organizzazione, resi invisibili dalla loro modestia. Per garantire il successo alle imprese che affrontano il futuro, dobbiamo trovarli!

(Traduzione dell’articolo originale di Ryne Sherman, Chief Science Officer di Hogan Assessment Systems, pubblicato su Training Industry, Maggio 2018)